Wat APAC meet (en waarom CVs het missen)

Een CV is een verslag van het verleden. Het vertelt je wat iemand heeft gedaan, waar ze het hebben gedaan, en welk instituut er aan het einde een stempel op heeft gezet. Dat is nuttige informatie, en wij lezen elk CV dat in onze inbox belandt. Maar een CV vertelt je niet hoe iemand denkt onder druk, hoe iemand een lastig gesprek voert dwars door technische en niet-technische publieken heen, of dat iemand een ship-beslissing tegenhoudt wanneer de hele kamer wil schepen. In AI-werk zijn dat de kwaliteiten die beslissen of een hire een geweldige wordt of een kostbare. Het zijn ook de kwaliteiten waarvoor geen enkel CV-format ooit ontworpen is.

Daarom hebben we APAC gebouwd. APAC is het eigen vier-dimensies-assessment van Radical, en het is de ruggengraat van hoe we elke AI-professional selecteren die we toelaten tot de community. De vier letters staan voor Adaptability, Personality, Awareness en Connection. Het framework is benoemd, scherp gedefinieerd en consistent toegepast, want vage termen als "culturele fit" zijn precies waar bias zich verstopt. APAC doet het omgekeerde. Het benoemt de kwaliteiten, meet ze op een gestructureerde manier, en landt de uitkomst in een echt menselijk gesprek. Kandidaten doen het gratis op radicalnetwork.nl in tien tot twintig minuten, en het rapport blijft mee gaan door hun hele carrière bij Radical.

Ik heb APAC ontworpen na twee decennia in executive search. De terugkerende les uit die jaren is eenvoudig. De hires die werkten, vrijwel zonder uitzondering, waren de hires waarbij ik de menselijke kwaliteiten had kunnen lezen en niet alleen de credentials. De hires die niet werkten waren de hires waarbij ik het CV te veel van het woord had gegund. APAC is het instrument waarvan ik wou dat ik het vanaf het begin in elk intake-gesprek had kunnen leggen.

Dit stuk is de lange versie van het waarom. Het loopt door elk van de vier dimensies, beschrijft hoe elke dimensie eruitziet als hij aanwezig is, hoe hij zich laat zien als hij ontbreekt, en hoe we hem lezen in het rapport. Het behandelt ook hoe de assessment in de praktijk werkt, waarom geen antwoordsleutel essentieel is, hoe het rapport de kandidaat blijft volgen, en waarom een gestructureerd framework ethischer is dan buikgevoel of pure CV-screening, zeker onder de EU AI Act. Ben je kandidaat, dan is dit wat we lezen als we jou lezen. Ben je bedrijf, dan is dit wat je koopt als je ons om een Radical vraagt.

Een kandidaat in gedachten, de menselijke kwaliteiten die een CV niet laat zien

Waarom CVs een slecht instrument zijn voor AI-hiring

Software-hiring is altijd al imperfect geweest. AI-hiring is erger, en de reden is timing. Het technische oppervlak beweegt sneller in AI dan in welk subgebied van engineering ik ook gewerkt heb. Volgens de Stack Overflow Developer Survey 2024 gebruikt of plant 76 procent van de professionele developers AI-tools in hun werk, en 62 procent gebruikt ze vandaag, tegen 44 procent een jaar eerder. Nieuwe modelfamilies komen elk kwartaal. Frameworks komen op en verdwijnen weer binnen maanden. Een CV dat fine-tuning-technieken uit 2024 oplijst is in 2026 al een halve kaart. De lijst van "gebruikte tools" is op zijn best een achterlopend signaal van wie iemand is.

Het diepere probleem is wat AI-werk werkelijk vraagt. De beste AI-professionals die ik heb geplaatst verschillen niet van de rest omdat ze een bepaald framework hebben geshipt. Ze verschillen omdat ze betere keuzes maken. Ze weten wanneer een model goed genoeg is om live te zetten en wanneer niet. Ze weten wanneer ze een stakeholder moeten tegenhouden die een shortcut wil. Ze weten hoe ze een board moeten briefen dat geen papers leest, en hoe ze moeten luisteren naar een junior die iets opmerkt wat hen ontging. Niets daarvan staat op een CV. Alles daarvan zit in de kamer waar het werk daadwerkelijk gebeurt.

Het Future of Jobs Report 2025 van het World Economic Forum zet analytical thinking, resilience en flexibility, leadership en social influence, creative thinking, en motivation en self-awareness bovenaan de mondiale ranglijst van kernvaardigheden. Let op wat er niet bij staat. Geen specifieke stack, geen specifieke modelfamilie, geen specifiek certificaat. De vaardigheden die het tempo van verandering overleven zijn de menselijke. Het zijn de kwaliteiten die APAC ontworpen is om te lezen.

Er is ook een stiller probleem met CV-gestuurde hiring. Een CV is een verslag van toegang. Het registreert welke universiteit de deur openhield, welke werkgever een aanbod deed, welk netwerk de naam doorgaf. Die dingen correleren met talent. Ze zijn geen talent. Een groeiende onderzoekslijn, waaronder Wilson en Caliskan (2025) over het auditen van AI-aangestuurde resume screening, laat zien dat algoritmische CV-screening de demografische en stilistische patronen van eerdere hiring kan repliceren en zelfs versterken, terwijl het de schijn van objectiviteit draagt. Als een CV-screeningmodel oneerlijk is wanneer het geautomatiseerd is, is het oneerlijk wanneer een mens dezelfde screen met de hand doet. APAC is het alternatief.

De vier dimensies, gedefinieerd

APAC meet vier dingen. Elk heeft een scherpe definitie, een waarneembare signatuur als hij aanwezig is, een waarneembare afwezigheid als hij ontbreekt, en een set signalen die we in de assessment lezen. De tabel hieronder is de korte versie. De secties daarna zijn de lange.

De vier dimensies zijn geen persoonlijkheidstest in de pop-psychologische zin. Het is een gestructureerde lezing van kwaliteiten waar de academische literatuur over persoonlijkheid en werk al decennia over schrijft. De klassieke meta-analyse van Barrick en Mount uit 1991 en een lange staart aan vervolgonderzoek laten zien dat gestructureerde assessments van conscientiousness, openness en verwante trekken werkprestaties voorspellen over beroepsgroepen heen op een manier die losse interview-indrukken niet doen. APAC is niet de Big Five. Het is gekalibreerd voor AI-werk en wordt samen met een mens gelezen. Maar het achterliggende principe, dat gestructureerde meting van menselijke kwaliteiten beter werkt dan buikgevoel, is hetzelfde.

A is voor Adaptability

Adaptability is de bereidheid en het vermogen om effectief te blijven als de grond onder je beweegt. In AI-werk beweegt de grond voortdurend. Een nieuwe modelfamilie komt uit, een evaluatie-methode waarop je vertrouwde verouder, een regulator publiceert guidance die verandert wat je in een kwartaal kunt deployen. De adaptieve Radical bevriest niet, gaat niet dubbel zo hard inzetten op de oude weg, en speelt geen zekerheid die ze niet meer hebben. Ze herlezen de situatie, passen aan, en blijven bewegen.

Hoe het eruitziet als het aanwezig is. Een kandidaat beschrijft een project waarbij de randvoorwaarden halverwege veranderden, vertelt het herijken zonder schuldtoewijzing, en behandelt de ervaring als data in plaats van als wond. Ze tonen nieuwsgierigheid naar nieuwe tools zonder elke nieuwigheid te achtervolgen. Ze hebben een vocabulaire voor verandering dat zinnen omvat als "ik had ongelijk over X, en dit is wat ik geleerd heb." Ze kunnen, gevraagd, een noodscenario schetsen zonder gerepeteerd te klinken.

Hoe het faalt als het ontbreekt. De kandidaat vertelt elk verhaal met een ander etiket. Elk project is het project waar ze een transformer-model shipten. Elk probleem is het probleem dat ze al hebben opgelost. Gevraagd wat ze in hun aanpak zouden veranderen in het licht van een recente verschuiving in het veld, vluchten ze terug naar autoriteit. Ze beroepen zich op het framework waarin ze zijn opgeleid alsof er sindsdien geen ander framework is verschenen. In echte teams is dit profiel de single point of failure tijdens een stack-migratie.

Signalen die we lezen. We kijken naar hoe een kandidaat verandering vertelt, niet naar hoe ze comfort ermee verklaren. Iedereen kan zeggen "ik hou van verandering." We luisteren of het veranderverhaal een structuur heeft: wat verschoof, wat probeerden ze eerst, wat faalde, wat hielden ze vast. We kijken naar bewijs dat ze een sterk vastgehouden standpunt hebben bijgesteld op basis van nieuwe informatie. We merken op of hun CV beweging laat zien tussen frameworks en contexten, of dat het één rails is.

Een kandidaat in gedachten, adaptability is de rust om te blijven bewegen als de grond beweegt

P is voor Personality

Personality bij Radical betekent geen charisma. Het is het analytische, op groei gerichte temperament dat eigenaarschap neemt over uitkomsten en nieuwsgierigheid, creativiteit en ambitie naar het werk brengt. Het is het deel van het profiel dat beslist of de kandidaat, op een woensdagmiddag waarop iets stuk is, leunt naar binnen of naar buiten. AI-werk heeft een hoge genoeg dichtheid van dubbelzinnige, pijnlijke woensdagmiddagen om dit te laten tellen.

Hoe het eruitziet als het aanwezig is. De kandidaat neemt de faalverhalen even gemakkelijk op zich als de succesverhalen. Ze beschrijven werk waar ze niet om gevraagd zijn, maar dat ze toch deden omdat het juist was. Ze zijn zichtbaar nieuwsgierig naar aangrenzende problemen, ook buiten hun eigen stoel. Ze gebruiken eerste persoon meervoud in succesverhalen en eerste persoon enkelvoud in faalverhalen, wat het omgekeerde is van wat je meestal hoort. Ze hebben een groeiverhaal, niet alleen een credential-verhaal.

Hoe het faalt als het ontbreekt. De kandidaat is technisch sterk maar legt de oorzaak van elk probleem buiten zichzelf. Hun CV is indrukwekkend, en het gesprek eromheen is vlak. Ze hebben de afgelopen twaalf maanden niets geleerd dat ze zonder vraag kunnen benoemen. Ze beschrijven hun vorige team in termen van wat het team hun niet gaf, niet in termen van wat het team samen produceerde. In productie is dit het profiel dat door managers gedragen moet worden, en stilletjes review-cycli vergiftigt.

Signalen die we lezen. We letten op hoe een kandidaat een stuk werk beschrijft waar ze trots op zijn en een stuk werk dat niet goed ging. De Personality-dimensie is grotendeels zichtbaar in de verhoudingen. We kijken naar de kleine acts van initiatief, ook de onaantrekkelijke: het herschrijven van het runbook, het mentoren van de nieuwkomer, het deblokkeren van iemand anders' project. We kijken naar echte analytische diepte, inclusief de bereidheid om bij een lastige vraag te blijven zitten in plaats van hem te snel op te lossen. We luisteren naar ambitie die naar het werk wijst, niet naar de titel.

A is voor Awareness

Awareness is de dimensie die een goede AI-professional onderscheidt van een verantwoordelijke. Het is het vermogen om context voorbij de taak te zien: het team, de gebruiker, de regulator, de second-order consequences. In een veld waar een model-release binnen dagen een regulatoir en reputationeel incident kan worden, is deze dimensie niet langer optioneel. Het is de kwalificatie.

Hoe het eruitziet als het aanwezig is. De kandidaat brengt ethische en safety-overwegingen ter sprake voordat ze gevraagd worden, en brengt ze ter sprake als engineering-problemen in plaats van als PR-problemen. Ze kunnen een moment beschrijven waarop ze een shortcut weigerden, of een evaluatiestap hebben afgedwongen waarvan de rest van het team vond dat het overkill was. Ze weten welke klassen van beslissingen in hun domein als hoog-risico tellen onder de EU AI Act, en ze hebben er een mening over. Ze zijn zich bewust van wie hun werk raakt voorbij de directe gebruiker.

Hoe het faalt als het ontbreekt. De kandidaat is welbespraakt over model-performance en stil over model-impact. Gevraagd naar een schade-scenario, vluchten ze naar "dat is een policy-probleem" of "dat is voor juridisch." Ze hebben niet nagedacht over het verschil tussen een systeem dat werkt en een systeem dat zou moeten werken. Ze zijn competent maar contextueel dun. In productie bouwt dit profiel systemen die de interne review halen en de publieke review niet, wat de slechtst mogelijke faalmodus is voor een bedrijf met regulatoire blootstelling.

Signalen die we lezen. We kijken naar ongevraagde aandacht voor context. We merken op wanneer een kandidaat een stakeholder, een gebruiker of een regulator ter sprake brengt die niet in de kamer zit. We testen op de taal van gevolgen, niet op de taal van compliance. Annex III van de EU AI Act classificeert AI in werving en personeelsbeheer als hoog-risico, met bindende verplichtingen over transparantie, menselijk toezicht en bias-evaluatie. Een kandidaat met Awareness kan over dat landschap in gewone taal praten, niet in juristerij.

Een kandidaat bij een raam, awareness is de discipline om voorbij de directe taak te zien

C is voor Connection

Connection is het vermogen om betekenisvolle relaties te bouwen door teams, stakeholders en de wereld erbuiten heen. Het is geworteld in waarden, niet in extraversie. Sommige van de meest verbonden Radicals die ik heb geplaatst zijn stille mensen die beter schrijven dan ze spreken, en dat is prima. Wat telt is of het relatie-werk gebeurt. AI-producten zijn standaard cross-functioneel. De engineer die de board niet kan briefen is een halve engineer. De board die de engineer niet kan briefen is een half board. Connection sluit dat gat.

Hoe het eruitziet als het aanwezig is. De kandidaat noemt de mensen die hun werk gevormd hebben, ook de moeilijke. Ze beschrijven een lastig gesprek dat ze gevoerd hebben, niet een lastig gesprek dat ze hebben vermeden. Ze tonen zorg voor het werk van anderen, ook van peers die ze niet zelf hebben uitgezocht. Ze hebben een vocabulaire voor meningsverschil dat niet vechterig is. Ze kunnen een relatie beschrijven waarin ze door de tijd hebben geïnvesteerd, professioneel of anderszins, en uitleggen wat daardoor in henzelf veranderde.

Hoe het faalt als het ontbreekt. De kandidaat spreekt over zichzelf in een vacuüm. Hun verhalen zijn technisch gedetailleerd en menselijk dun. Ze kunnen geen peer noemen die hen het afgelopen jaar productief heeft uitgedaagd. Ze hebben een lage tolerantie voor het relationele werk van software shippen met andere mensen, dat ze "politiek" noemen. In een team is dit het profiel dat briljant werk produceert dat niemand anders kan gebruiken, en dat de mensen uitput die het proberen te integreren.

Signalen die we lezen. We luisteren of de verhalen van de kandidaat andere mensen als volwaardige deelnemers bevatten, niet als achtergrond. We merken de verhouding "ik" tot "wij" op. We kijken naar bewijs dat de kandidaat door de tijd in een relatie heeft geïnvesteerd. We testen of ze het standpunt van een stakeholder kunnen beschrijven zonder het plat te slaan. We kijken hoe ze spreken over een vorige manager met wie het niet boterde.

Hoe de assessment in de praktijk werkt

De mechaniek is bewust ongedramatiseerd. Een kandidaat gaat naar radicalnetwork.nl, maakt een account aan en doet de APAC-test. Hij duurt tien tot twintig minuten. Geen surveillance-software, geen gezichtsanalyse, geen oogtracking. De vragen zijn ontworpen om naar boven te halen hoe de kandidaat denkt, beslist en verbindt, niet of ze het "juiste" antwoord kunnen raden.

Er is geen antwoordsleutel. Dat is geen marketingtekst, het is een ontwerpkeuze. De dimensies worden afgelezen over het hele profiel, niet uit losse goede of foute antwoorden. Er is geen leaderboard. Er is geen vergelijkende score die kandidaten publiekelijk tegen elkaar rangschikt. De uitkomst is een gestructureerd rapport over de vier dimensies, in eerste plaats geschreven voor de kandidaat zelf.

Het rapport landt in een echt menselijk gesprek met het Radical-team. Dat gesprek is geen verhoor. Het is samen lezen. We lopen door het profiel, vragen waar de kandidaat zichzelf herkent en waar niet, en we luisteren. De kandidaat mag het oneens zijn met het rapport. Vaak zijn dat de meest waardevolle gesprekken.

Dit is hoe een gestructureerd assessment eruitziet wanneer het voor mensen gebouwd is in plaats van voor sorteren. Het lijkt meer op een coaching-instrument dan op een screening-filter, en dat is met opzet.

Twee mensen in een echt gesprek aan een bureau, connection is waar APAC landt

Waarom geen antwoordsleutel ertoe doet

Mensen vragen soms of de test te bespelen is. Het eerlijke antwoord is: niet op een bruikbare manier. Er is geen antwoordsleutel om tegen te spelen. De dimensies worden over het hele profiel afgelezen en opnieuw afgelezen tegen het menselijke gesprek dat volgt. Pogingen om een rol te spelen komen snel aan het licht, omdat een rol per definitie minder intern consistent is dan een echt zelf.

Een ontwerp zonder antwoordsleutel beschermt ook de kandidaat. Een test met een verborgen "juist" antwoord beloont mensen die de conventies van testen hebben geleerd, wat correleert met onderwijs-toegang. Het straft mensen die eerlijk denken als ze nerveus zijn, wat de meesten van ons zijn. APAC is gebouwd om de persoon te lezen, niet de test-afnemer. Eerlijkheid wordt beloond. Tegenstrijdigheid ook, als de kandidaat ermee kan zitten.

Intern beschermt het ons ook. Het betekent dat we niet kunnen terugvallen op een getal als een beslissing lastig is. We moeten naar het profiel kijken, naar de kandidaat luisteren en beslissen. Dat is het werk. We kozen een framework dat ons blijft dwingen dat te doen.

Hoe het rapport meeloopt met de kandidaat

Een veelvoorkomende faalmodus van assessmenttools is dat de uitkomst één keer wordt gebruikt, op het beslissingsmoment, en daarna vergeten. APAC is het omgekeerde. Het rapport wordt aan de kandidaat gegeven, in de intake besproken en opgeslagen bij het kandidaatdossier binnen de Radical-community. Vanaf dat moment loopt het mee.

Het stuurt de coaching die ze ontvangen. Een Radical sterk op Adaptability en Awareness, lichter op Connection, krijgt andere coaching-suggesties dan het omgekeerde profiel. Het stuurt de mentoren waaraan ze gekoppeld worden, want de juiste mentor voor iemand die zijn Connection-spier moet rekken is niet dezelfde als de juiste mentor voor iemand die Awareness moet ontwikkelen. Het stuurt elk shortlist-gesprek over die Radical met een klant, want de recruiter die ze pitcht weet precies welke dimensies het sterkst zijn. Het stuurt de kwartaalcheck-in, want we kijken het profiel opnieuw en werken het bij als leven of werk de wijzers heeft verschoven.

Voor de kandidaat betekent dat dat het APAC-rapport identiteit-bouwend is. Het is een gestructureerde spiegel, geschreven door mensen die ze hebben ontmoet, die ze bezitten. We zien Radicals teruggrijpen naar hun eigen profiel als ze loopbaanbeslissingen nemen. Dat is een use case waarvoor we niet ontworpen hebben, en het is een van de meest belonende uitkomsten van het framework.

Bias, buikgevoel en de EU AI Act

Gestructureerd assessment is niet perfect. Geen framework is dat. Maar het is een betekenisvolle verbetering ten opzichte van de twee dominante alternatieven in recruitment vandaag: pure CV-screening en puur buikgevoel.

CV-screening, automatisch of handmatig, herhaalt de patronen van eerdere hiring. Als eerdere hiring afgestudeerden van een bepaald rijtje universiteiten bevoordeelde, doet het model dat ook. Als eerdere hiring een bepaalde schrijfstijl beloonde, doet het model dat ook. De studie van Wilson en Caliskan over AI-aangestuurde resume screening laat zien dat zelfs systemen die neutraal lijken intersectionele bias kunnen dragen die alleen onder zorgvuldige audit boven komt. Handmatige CV-screening heeft hetzelfde probleem, met de bijkomende moeilijkheid dat de menselijke reviewer niet op dezelfde schaal te auditen is.

Buikgevoel, het andere dominante alternatief, is op een andere manier slechter. De klassieke bevinding in de literatuur over persoonlijkheid en prestatie, waaronder Barrick en Mount (1991), is dat gestructureerd assessment van menselijke kwaliteiten consistent beter presteert dan ongestructureerde interview-indrukken in het voorspellen van werkprestaties. Buikgevoel is ook waar bias zich het comfortabelst verbergt. Wanneer het criterium "ik had gewoon een gevoel" is, correleert dat gevoel met de geschiedenis van de beoordelaar, in-group affiniteit en onuitgesproken aannames. De dimensies benoemen, definiëren en consistent toepassen is de discipline die die aannames in het open trekt.

Hier doet de EU AI Act er ook toe. Annex III van de Act classificeert AI in werving, kandidaatevaluatie en personeelsbeheer als hoog-risico use case. Hoog-risico systemen dragen bindende verplichtingen: transparantie, menselijk toezicht, bias-evaluatie, documentatie van de ontwerpkeuzes. Compliance is de ondergrens. Het principe ligt hoger. Verantwoorde AI is het principe dat er altijd een mens is die verantwoordelijk is voor de beslissing, dat die mens hem kan uitleggen, en dat die mens uitgedaagd kan worden. APAC is gebouwd om alle drie mogelijk te maken.

Wat dit betekent voor kandidaat en bedrijf

Voor de kandidaat betekent dit een gratis, identiteit-bouwende assessment die tien tot twintig minuten duurt, in een echt gesprek landt, en een rapport oplevert dat zij bezitten. Het betekent gelezen worden op wie ze zijn, niet alleen op wat ze hebben geshipt. Het betekent coaching en mentoring die op het profiel is afgestemd, niet erbovenop gestempeld. Het betekent stoppen met een commodity te zijn op het moment dat ze worden toegelaten.

Voor het bedrijf betekent dit hires op basis van oordeelsvermogen. Elke Radical op een shortlist heeft vier poorten gepasseerd, inclusief APAC. Het bedrijf neemt aan op de kwaliteiten die het tempo van verandering in AI overleven: adaptability, personality, awareness, connection. Ze nemen niet aan op de kwaliteiten die het CV toevallig naar boven brengt en het LinkedIn-algoritme toevallig rangschikt. Ze nemen aan op de kwaliteiten die het onderzoek van Harvard Business School naar skills-based hiring al jaren als de kwaliteiten aanwijst die over rollen heen meegroeien.

Het systeem werkt omdat beide kanten van de tafel aan dezelfde standaard worden gehouden. De kandidaat wordt serieus gelezen. Het bedrijf wordt serieus gebriefd. De recruiter die de intake draait blijft verantwoordelijk voor de onderbouwing die in de introductie meegaat. AI doet de matching-steiger. Een mens neemt de beslissing.

Het instrument waarvan ik wou dat ik het eerder had gehad

Na ruim twintig jaar in executive search ben ik over één ding duidelijk. De hires die werkten waren de hires waarbij ik de menselijke kwaliteiten kon lezen. De hires die niet werkten waren de hires waarbij ik het CV te veel gewicht liet dragen. APAC is het instrument waarvan ik wou dat ik het vanaf het begin in elke intake had kunnen leggen. Het is het framework dat benoemt waar goede selectie altijd al stilletjes op steunde, en het is de discipline die ons eerlijk houdt wanneer de verleiding is om snel te zijn en op trefwoord te screenen.

Lees je dit als kandidaat, doe dan de test. Hij staat op radicalnetwork.nl, is gratis, duurt tien tot twintig minuten, en aan het einde zit je in een echt gesprek met ons over wie je bent. Lees je dit als bedrijf, dan is dat de standaard die je koopt. Elke Radical die wij op je shortlist zetten is door APAC gelezen, met een mens van ons team doorgesproken, en toegelaten tot een community van mensen die wij zelf zouden aannemen.

De menselijke factor is de schaarse grondstof in de AI-economie. Modellen zijn er in overvloed. Adaptability, personality, awareness en connection niet. APAC is hoe wij ze meten, benoemen en eraan staan.

Human on the loop. European by choice. Trustworthy by design.